네 가지 문화

이전 기사에 이어서: 타고난 성격 유형

 

4-D시스템의 문화의 분류 방법(4가지 종류의 타입)

• 블루/비전형
• 그린/육성형
• 옐로우/포용형
• 오렌지/지시형

 

• 블루/비전형 – 독립적으로 일하는 연구원들의 모습. 실험실이나 대학 연구소
• 그린/육성형 – 지극히 개인적인 가치, 타인에 대한 관심. 기업의 인사팀이나 교회, 자선단체 등 비영리 조직
• 옐로우/포용형 – 소규모 서비스 기업. customized service제공
• 오렌지/지시형 – 프로세스와 효율성 강조. 대부분의 기업문화. 기업문화의 80%이상

 

대부분의 기업들은 블루 혹은 오렌지 문화이므로 다음의 질문으로 어떤 문화가 있는지를 진단한다.

질문	블루 문화	오렌지 문화
1. 우리팀은 누구에게 가장 큰 힘을 부여하는가?	기술 마법사들	조직도의 가장 위에 위치하는 관리자
2. 우리의 업무 프로세스는	구조화되어 있지 않고 자유롭다.	엄격하며 통제가 잘된다.
3. 최종적으로	성과가 예산을 이긴다	예산이 성과를 이긴다
4. 업무 관리와 행정처리 과정은	체계적이지 않고 임의적	엄격하게 문서화되어 있음
5. 개인간의 의사소통은	노골적	정중하고 정제가 잘 되어 있음

 

1) 그린/육성형 문화: 구성원의 가치를 수용하라

• 가치: 보편적, 사회적, 정신적 가치
• 비전: 가치 실현을 통한 성공
• 포용: 조직 가치의 표현에 따름
• 조직: 경영관리가 취약

 

2) 옐로우/포용 문화: 그룹의 인간관계 욕구를 수용하라

• 가치: 협력, 시민정신, 조화
• 비전: 공동의 노력을 통한 성공
• 포용: 본질적으로 중요한 것은 인간관계다
• 조직: 모든 구성원들은 평등. 계층이 없음
• 약점: 블루 영역에서 어려움을 겪음

3) 블루/비전형 문화: 개별적인 전문가 욕구를 수용하라

• 가치: 자유, 지적 탁월성, 최고가 되기
• 비전: 기술적 탁월함을 통한 성공
• 포용: 기술적 성취를 통해
• 조직도: 거꾸로 된 조직차트. 역 피라미드 형

4) 오렌지/지시형 문화: 경영진 욕구를 수용하라

• 가치: 통제, 예측, 규율, 효율성
• 비전: 전략, 실행을 통한 성공
• 포용: 계층적 경향이 있음
• 조직도: 피라미드 형

 

지시형 문화가 원하는 것

• 상황이 통제되는 것을 지속적으로 보여주기 위해서 끝없이 세세한 정보를 상부에 제공해야만 한다.

 

오렌지 문화에서 필요한 것

• 조직체계, 권한 위임, 프로세스를 만들어서 활용

 

오렌지를 강화해주는 프로세스

1. 개인적 측면: 규율, 통제, 조직화

• 출근시간 엄수
• 계획된 업무 일정 엄수
• 위기 대처식 업무 없애기
• 비공식적으로 합의된 시간만큼 근무
• 일과 가정의 경계 유지

1. 행정 측면: 명확하게 문서화되어 있는 역할과 권한, 책임

보상 등을 포함하여 모든 자원 배분에 대한 행정 절차는 책임자를 정해놓고 해당 책임자와 협의하에 진행

1. 고객 가치 창조 측면: 프로세스마다 책임자를 정하여 진행(프로젝트 관리 프로세스, 고객 인터페이스 관리 프로세스, R&D 프로세스)

 

필수적인 하위 문화 지키기 – 상층부의 오렌지 문화에 하층부의 여러 문화가 필요

• 블루의 하위 문화 – 연구와 신제품, 프로세스 개발(오렌지 방식은 창조성을 제한하므로)
• 옐로우의 하위 문화 – 마케팅, 고객과의 유대관계 확립(오렌지 방식은 인간관계가 틀어짐)
• 그린의 하위 문화 – 팀과 개인의 개발(오렌지 방식은 그린 성격 유형이 좌절감을 느끼고 인재들의 이직이 늘어남)

 

 

 

 

 

 

 

 

타고난 성격 유형

타고난 성격 유형 – MBTI와 거의 같은 것 같다.

사람을 하나의 machine으로 간주할 때, 외부 환경을 입력으로 받아들이는 방식(sensor/intuitive)과 그것을 처리하는 방식(feeling/logical)으로 나눠서 4종류의 타입으로 나눌 수 있다. 이 책에서는 blue 타입, green 타입, yellow타입, orange 타입으로 나누었다.

자신이 어떻게 입력 및 출력을 처리하는지에 대해 알고 싶다면 아래의 설문지를 확인해보기 바란다.

감정형(feeling/emotional) F	논리형(logical/thinking) T
조화’가 본질적으로 중요	조화’는 목적을 위한 수단
느낌’에 맞게 행동하는 것을 선호	논리적’으로 행동하는 것을 선호
사람을 먼저 고려	일이 먼저
조화로운 관계를 선호	자신이 옳은 것을 선호
합의를 통해 결정	자신의 생각으로 결정
마음을 먼저 믿음	머리를 먼저 믿음
갈등을 견디기 어려움	갈등이 생겨도 할 수 없음
직관적(Intuitive) N	감각적(Sensor) S
내가 알고 있는 것에 의존	관찰에 의존
가능성에 더 관심을 가짐	현재 상태에 관심을 가짐
창의성을 선호	상식을 선호
순간적인 통찰에 따라 행동	신중한 분석에 따라 행동
개념과 씨름하기를 선호	사실이나 데이터와 씨름하기를 선호
종합적 관점 선호	디테일을 선호
거창한 아이디어 선호	확립된 사실을 선호

MBTI의 유형분류와 유사하다.

• NT – 블루형, 논리적 의사결정자 – 직관적 정보
• ST – 오렌지형, 논리적 의사결정자 – 감각적 정보
• NF – 그린형, 감정형 의사결정자 – 직관적 정보
• SF – 옐로우형, 감정형 의사결정자 – 감각적 정보

타고난 장점에 부합하는 업무

• 블루 – 창의적인 아이디어로 가득하고 탁월한 성과를 요구하는 아이디어 건설자(연구 & 프로젝트 초기)
• 오렌지 – 규율이 있고 신뢰할 수 있는 프로세스를 사용하는 시스템 구축자(경영 & 프로젝트 후반)
• 그린 – 사람들에게 깊은 관심을 기울여 강력한 충성도를 이끌어내는 인간관계 건설자(HR, coaching, large complex)
• 옐로우 – 조화로운 팀을 만들고 까다로운 사람들과 함께 작업하는 팀 구축자(마케팅, large complex)

그린/육성형 리더의 장단점

장점	단점
이성적	피해자
온정적	지나치게 예민
따뜻한 마음	비합리적인
감정을 느낌	지나치게 감정적
고귀한 가치	비판적
높은 목표	비현실적

옐로우/포용형 리더의 장단점

장점	단점
관심을 쏟음	모든일을 떠안음
타인을 신뢰	자기 비하적
팀 건설자	갈등을 두려워함
충성도 있음	지나치게 순응적
친절함	인정 욕구 강함
협력적	자신의 견해를 드러내지 않음

블루/비전형 리더의 장단점

장점	단점
비전제시	자기합리화
혁신적	변덕스러움
탐구심 많음	잘 따짐
분석적	비난적
활기참	잘난 척
독립적	권위에 반항적

오렌지/지시형 리더의 장단점

장점	단점
책임을 짐	타인을 비난함
정돈됨	융통성 없음
철저함	남에 대해 판단
신뢰할 수 있음	통제하려 함
논리적	폐쇄적인 태도
일에 집중함	배려심 없음

4가지 영역의 고른 발전이 중요함

• 비전 – 초우량 기업의 조건(톰 피터스)
• 육성 – 원칙 중심의 리더십(스티븐 코비)
• 포용 – 팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정(패트릭 랜시오니)
• 지시 – 훈족 아틸라 그 리더십의 비밀(웨스 로버츠)

관리자의 30퍼센트 이하만이 유능한 관리자로 설문 결과가 나오는 이유는?

관리자는 기본적으로 계획, 조직, 지시, 통제 능력을 갖추어야 하지만, 그것만 필요한 것이 아니라 감정적 측면을 관리자들이 충족해줘야 함

이 책에서 언급하는 4 차원의 영역들이 고르게 발달한 관리자만이 유능한 관리자로 성공할 수 있다는 의미임.

프로젝트 관리자를 뽑을 때 필요한 질문들

1. 지시적 관점에서 프로젝트 관리자로서의 자질

2. 함께 일하는 팀원들에 대한 관심(포용)

3. 정보에 대해 팀원들과 공유하는 방식(양육)

4. 팀의 성공을 위해 얼마나 헌신했는지(비전)

 

관련 기사

네 가지 문화

 

(intro) How NASA builds teams(성공하는 팀을 만드는 법 – 나사는 어떻게 일하는가?)

korean version is below. (한국어 버전은 아래로)

-Introduction-
The reason I read this book is purely because of the title. I was curious about NASA’s work environment. Not immediately, but because I expect to be in a position to change the corporate culture someday, I was interested in what an ideal working environment is.
The interesting thing is that there are various problems in the tasks that I participate in these days, and I was thinking about ways to solve them. I was making my own decision that the project did not have a team building and I was looking for a way to the team building.
But … is not the subtitle of “How does NASA build a team”? So I came to see this book with even more interest.
This book has a sense of process improvement. In other words, SPICE and CMMI have the purpose of improving and measuring the capacity of the project organization. This book is a bit like this. So it is interesting and interesting for me personally.
Although the process has come to be learned in the company, it is a very attractive and useful science.
So I came to think that I should blog about what I saw in this book and personally interested in it. That’s why I want to introduce this book.

 

-서론-

이 책을 읽게 된 계기는 순전히 제목 때문이다.  나사의 업무 환경이 궁금했다. 지금 당장은 아니지만, 언젠가 기업 문화를 좋게 바꾸는 자리에 있게 될 것이라고 예상하기 때문에 이상적인 업무 환경이란 어떤것인지에 대한 관심이 많았다.

재밌는 점은 요즘 참여하고 있는 과제에 여러가지 문제점들이 있어서 이를 해결하기 위한 방안을 고민하고 있었는데, 그 과제에는 팀빌딩이 되어있지 않다고 자체적인 판단을 내리고 있었고 팀빌딩에 대한 방법을 찾아보고 있는 중이었다.

그런데..소제목이 ‘어떻게 나사는 팀을 빌드하는가’에 대한 것이 아닌가? 그래서 더더욱 관심있게 이 책을 보게 되었다.

이 책은 process improvement의 느낌이 났다. 즉 SPICE나 CMMI에서는 project 조직의 역량을 향상 시키고 이를 측정하기 위한 목적이 있다. 이 책도 약간 이런 분위기이다. 그래서 개인적으로는 흥미롭고 관심이 간다.

프로세스가 회사 들어와서 배우게 된 분야이긴 하지만, 굉장히 매력이 있고, 유용한 학문이라는 생각이든다.

그래서 이 책을 보다가 개인적으로 관심있게 본 내용에 대해서 블로깅을 해야 겠다고 생각하게 되었다. 그게 이 책을 소개하고자 하는 이유이다.